« Savez-vous faire un PSE … ? »

« Combien de PSE avez-vous réalisé … ? »

« Savez-vous rédiger et négocier les livres I et II… ? »

En tant que dirigeant expérimenté dans le domaine de la restructuration d’entreprises avec une expérience des licenciements collectifs et du PSE, j’entends actuellement souvent ce genre de questions. 

J’ai noté que les actionnaires, fonds de retournement et intermédiaires en recherche de dirigeants pour reprendre en main leur société en difficulté, attachent beaucoup d’importance à cet aspect technique, parfois jusqu’à en faire leur critère de sélection majeur au détriment d’autres savoir-faire. 

Pourtant, la loi de sécurisation de l’emploi du juin 2013 a réformé profondément la procédure de licenciement économique avec Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). En particulier, la nouvelle procédure permet dorénavant à l’employeur de définir le contenu du PSE soit par la conclusion d’un accord collectif avec les délégués syndicaux, soit par la rédaction d’un document unilatéral. Leur contenu est encadré par la loi et devra faire l’objet, respectivement, d’une validation ou d’une homologation par l’administration.  

Ainsi, avoir l’expérience de réalisation d’un PSE est souhaitable pour un dirigeant chargé d’une restructuration, mais la capacité à se faire conseiller, s’adapter et décider dans un contexte inconnu et l’éthique du dirigeant sont tout autant des gages de succès. 

De plus, il est important de souligner que les compétences d’une équipe dirigeante pour réussir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi sont :  

• le savoir-faire pour élaborer, négocier et mener à bien un projet de réorganisation dont le PSE n’est qu’une composante, 
• la capacité d’évaluer les impacts financiers de ce projet suivant plusieurs hypothèses, avec une expertise externe et neutre si nécessaire, 
• la connaissance des règles juridico-sociales concernées, complétée par un travail d’équipe avec un expert dans ce domaine, 
• le savoir être pour dialoguer avec toutes les parties prenantes avec respect, fermeté et le plus de sérénité possible, 

• la capacité à trouver le bon équilibre entre les intérêts de l’actionnaire et le besoin de reconversion du personnel quittant l’entreprise, 
• le savoir faire pour relancer l’entreprise d’une façon durable, en particulier en proposant un projet de réorganisation viable qui permettra de mobiliser le personnel qui reste au sein de l’entreprise.