Qu’est-ce que le Management de Transition ? 

Quelques mots pour ceux qui ne connaissent pas le métier du Management de Transition. C’est une activité en plein essor en France, consistant à intégrer dans les organisations des managers chevronnés pour une durée de quelques mois à environ 2 ans, pour conduire une transformation majeure, mener un projet stratégique, supporter un manager en difficulté ou en remplacer un dans l’urgence. Tous les postes de managers peuvent faire l’objet de missions de Management de Transition, les plus concernés sont ceux de directeur général, responsable administratif et financier, des relations humaines et ceux des fonctions opérationnelles.

Qu’est-ce que le Management de Transition à impact ? 

Le Management de Transition n’est-il pas par définition à impact ? Oui, certes, mais ici la notion d’Impact est la même que celle que l’on donne pour l’investissement à impact ou les entreprises à impact. Je propose donc la définition suivante. 

Le Management de Transition à Impact (MTI) repose sur la notion de Performance Globale d’une organisation, intégrant les performances économique, sociale, sociétale et environnementale (la performance sociétale mesure l’impact de l’activité de l’organisation sur les parties prenantes comme la collectivité locale, les générations futures, la société en général …) Une mission MTI se définit donc comme une mission de management de transition intégrant une amélioration significative sur le plan soit social, soit sociétal, soit environnemental, soit sur 2 ou 3 de ces dimensions. L’amélioration ne doit pas se faire au détriment d’un des 4 piliers de la Performance Globale. 

Le Management de Transition à Impact est-il pertinent ? 

Ma promotion du MTI auprès des professionnels du Management de Transition et ma pratique du MTI dans le cadre de mes missions de dirigeant de transition depuis 13 années laissent à penser que la réponse est que non, ce ne serait pas pertinent ! En effet, à part quelques rares missions pour expert en ISO 14000 ou 26000, les notions de Performance Globale, de Développement Durable ou de RSE n’apparaissent que très rarement dans les cahiers des charges des missions. Et affirmer son engagement dans ce domaine peut laisser l’impression d’un manque d’engagement dans la dimension économique, la priorité de quasi toutes les missions. Il y a 13 ans j’entendais des expressions comme « on ne veut pas de manager écolo », de nos jours j’entends encore des réactions comme « ton image de manager opérationnel va souffrir de ce positionnement ». 

Et pourtant les dernières données scientifiques dramatiques sur le dérèglement climatique, la chute de la biodiversité et les pollutions diverses ; nos vécus des records de chaleur, de la sécheresse et de la disparition des oiseaux et insectes ; les progrès des partis politiques écologistes ; les 65 milliards d’euros du plan de relance du gouvernements pointés vers l’écologie et la solidarité ; la montée en force de l’investissement à impact, etc… tous ces phénomènes bouleversant la société ne peuvent que s’imposer d’un moment à l’autre dans les définitions de la plupart des missions de management de transition. 

Donc, fondamentalement le MTI est pertinent mais, le promouvoir est encore à ce jour avant-gardiste et demande de la prudence dans la formulation de sa présentation et de ses motivations. Il devrait devenir bientôt une évidence et risque d’être victime de récupération et d’un phénomène de mode qui dénaturera son vrai sens. A terme, il ne pourra donc garder sa pertinence que s’il est basé sur la mesure de ses impacts dans le cadre d’un référentiel, comme par exemple l’ISO 26000 ou les ODD (les Objectifs de Développement Durable des Nations Unis) ou le GPS du CJD (1). 

Ça donne quoi concrètement ? 

Exemples de missions de Management de Transition à Impact : 

• Mission intégrant dans sa définition un objectif et une évaluation des progrès en termes de …  

• … sécurité du personnel 
• … gestion des risques psychosociaux 

• … qualité de vie au travail 
• … impacts environnementaux 
• … démarche RSE, ISO 14000, ISO 26000 ou autres référentiels. 

(certains de ces points semblent évidents, mais je n’ai pas souvenir de les avoir lus dans aucune des centaines de définitions de missions auxquelles j’ai accédé). 

• Redressement d’une entreprise intégrant des objectifs de Performance Globale (pas qu’économique) 

• Amélioration de la Performance Globale (pas qu’opérationnelle) 
• Direction de projet avec des objectifs de Performance Globale 
• Chef de projet d’un transfert d’activité, intégrant la revitalisation du lieu délesté de son activité 
• Fermeture d’un site industriel (à condition que cela ait un sens indiscutable sur le plan économique ou autre) intégrant des objectifs de Performance Globale 
• Développement d’une activité non nocive pour la société, en intégrant une approche comme l’éco-conception ou l’économie circulaire ou le bilan carbone 

• Et pour finir, la mission MTI idéale à mes yeux : définition avec les parties prenantes de la « raison être » et de la culture de l’entité concernée, puis transformation de son organisation et de ses process de façon à les aligner sur cette « raison être ». 

Une mission de Management de Transition à Impact n’est pas obligatoirement une mission « pour changer le monde ». Elle peut être une mission ordinaire, intégrant tout simplement une priorité comme « la sécurité du personnel » et sans impact négatif sur les autres dimensions de la Performance Globale. Enfin, une mission à objectif purement économique peut devenir une mission à Impact, grâce aux circonstances et/ou à l’opportunisme du manager de transition permettant d’y ajouter en cours de mission un impact social, sociétal ou environnemental. 

Le mot de la fin

Un développement rapide du Management de Transition à Impact ou de quelque chose d’équivalent serait un signe que le monde économique s’est aligné sur les enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux auxquels fait face notre société.